雖然挺麻煩，但指導思想也很明確，凡是不滿足條件、拿不下來的，就不買了。

反正市面上這麼多垃圾ip，初期隨便挑著買買也就夠用了。

目前遊戲連個影子都還沒有，所以裴謙也沒辦法指導什麼，只能是過一段時間再看了。

回到辦公室後不久，人力資源部的郝雲來敲門了。

「裴總，我們這邊嘗試著出了一套考試題，您看一下是否合適？」

「還有，最後環節的那套騰達精神契合度測試題，已經安排tpdb網站的人去製作相應的網站後臺了，到時候等騰達招聘網站做出來之後，會給你一個唯一的入口，您可以在那邊調整這套測試題的內容和標準答案，其他人都無法查到。」

裴謙從郝雲手上接過來一沓列印好的試題，滿意地點點頭：「好的，放在這吧，我仔細看看。」

郝雲繼續去忙了。

裴謙翻開試題，仔細檢視。

前期要做好的招聘工作主要是兩個，首先是專門的招聘網站，填寫簡歷、報名、列印準考證等等操作，都要在這家招聘網站上進行。

等這個網站做好了，求職者只要定時在網上報名、填寫資料就行了。

考試前列印準考證過來筆試就可以，一系列的複雜流程都在網上進行，省去了很多的麻煩。

其次就是試題了，這個稍後在看。

考試的時間，定在了每年的5月和11月。

職場中有「金三銀四」、「金九銀十」的說法。

上半年的旺季是3、4月份，因為很多人會選擇年後拿完年終獎離職，3月份左右開始找工作；

下半年的旺季是9、10月份，因為許多高校畢業生此時已經正式畢業並開始走向工作崗位。

而裴總的想法是，避開這些招聘的旺季！

在招聘旺季，人才市場上的人才是很多的，用考試選拔人才，來的多半都是一些學習能力頂尖的人，這非常不符合裴總的初衷。

所以，要耐心地等！

等旺季完全過去了，比較厲害的人才已經紛紛找到工作了，這時候再招聘，把市面上剩下的那些工作能力堪憂的人一網打盡。

製作招聘網站的任務交給了tpdb網站這邊，因為新的網站可以叫「騰達招聘網」，也可以叫「騰達人才資源庫」，也是可以依附於tpdb網站存在的。

裴謙看了看這些題目。

題目分成了三個部分：筆試上午場的基礎能力測試，筆試下午場的專業知識測試，以及面試階段的題目。

基礎能力測試題是由人力資源部這邊的人出的，裴謙翻了翻，基本上跟公職人員考試的題目差不太多，裡面的知識非常雜，不特意準備的話，恐怕只有個別的天才才能考高分。

而專業知識測試則是各個部門自主出的試題，比如遊戲部門的試題就包括了一些遊戲行業的基礎知識、一些專業術語的名詞解釋、一些遊戲系統的簡答題、遊戲文案包裝試寫等等。

至於面試題，同樣是一些較為開放性的試題，只不過跟職位聯絡更加緊密一些。

看完了這些題目，裴謙陷入了深思。

突然覺得，之前想的太簡單了。

有一個非常關鍵的部分沒有考慮到，那就是……這些題目的難度，到底要定多高才合適呢？

目前的題目難度，如果跟公職人員的考試來比，是中等偏下難度。

這也正常，畢竟在人力資源部那些員工看來，騰達的招聘是企業招聘，更多的還是看重員工實際的工作能力。

所以，面試佔的比重肯定更高一些。

那些三四十歲的業界大牛，對本專業的知識可能信手拈來，但是讓他們