「甲方可以給出很高的價碼，不擔心被乙方坑騙；乙方可以充分激發自己的靈感進行設計，不擔心被甲方指手畫腳，也不擔心作品被反覆修改。」

「這種良性迴圈一旦建立起來就變得牢不可破，並最終讓甲乙雙方都能夠從中獲益。」

「這，就是裴總作為甲方最優秀的地方。他不僅僅是給乙方以優厚的經濟利益，也會給到乙方充分的信任和生活上的關懷。對於這一點，我深有感悟。」

吳濱頻頻點頭，深受啟發。

確實，裴總對阮大佬的關懷，大家都看在眼裡。

不管是確立「騰達標準」提高購買乙方產品的報價、幫剛搬來京州的光環工作室渡過難關，還是修建驚悸旅舍滿足阮大佬的喜好，都展現出了裴總對於朋友和合作夥伴的關懷。

吳濱突然靈光一閃，想到了一點：「這樣說來，裴總和員工似乎也是這樣的關係！」

「其他公司的老闆，把自己和員工之間的關係看成是零和博弈。認為壓榨員工多一點，自己就能多減少一些成本，多賺錢。」

「而員工也因此不信任老闆，覺得自己是在被壓榨的，上班時間摸魚、划水，想著怎麼跳槽。」

「而裴總也是透過這種『率先表示出誠意』的方式，打破了這個惡性迴圈的鏈條，重新跟員工之間建立了互信！」

「所以才會出現這種神奇的現象：原本是一家瀕臨倒閉的公司，員工們也都無心工作、混吃等死，而裴總接管之後，就可以讓它起死回生，讓每個員工都開始認真工作，努力為公司創造價值！」

「我原本以為，這是一種比較玄妙的『騰達精神』在起作用，但現在看來，裴總努力跟員工建立互信，也是非常重要的一環！」

阮光建點點頭：「嗯，我也認同這種看法。」

「這也說明瞭裴總從來沒有像其他的老闆一樣，把員工當做自己的個人財產，或者當成可以隨意驅使的牲畜。」

「按理說，員工的地位，應該是比乙方還要低的。因為乙方往往是某一家公司，具有更強的話語權；而員工只是個體，在面對老闆的要求時，會更難拒絕。」

「於是，往往形成一個壓迫鏈，甲方壓迫乙方，乙方壓迫自己的員工，這個鏈條常年處於高壓狀態，稍不留神就會崩潰。」

「所以，很多外包公司的底層員工每年都會不堪壓迫、大批離職，而這些公司為了補缺只能招聘沒有經驗的新人。沒有人才積累，產出就更難以讓甲方滿意，於是就會迎來更大的壓迫。」

「但裴總卻完全不同，他完全是把員工當成與乙方一樣的合作者來對待，員工付出多少努力，就能收穫多少回報，在這種激勵模式下，絕大多數人都會被激發潛力，因為這種努力並不會帶來壓榨，而是在為自己的事業而奮鬥。」

吳濱心情澎湃，感覺今天的採訪真是賺大了！

作為人力資源部門的一員，又是從其他公司來到騰達，吳濱也清楚地感受到了騰達這家公司與其他公司的不同之處。

但是，這種區別到底是如何形成的？

吳濱始終沒有找到特別準確的答案。

騰達精神確實是一種解釋，但它更像是一種總結和歸納，而非成因。

現在，成因找到了。

那就是裴總的這種理念，打破了原本零和博弈的惡性迴圈，在公司和員工之間、甲方和乙方之間建立起了一個互惠互利、合作共贏的利益共同體！

公司、員工、消費者，三者的利益被統一了起來，所以一切才顯得如此和諧、如此順利。

聽起來很簡單，但是吳濱仔細分析就覺得，這種事情只有具備超乎常人的膽識和毅力的人才能做到！

為了打破這個鏈條，裴總所讓