關燈 巨大 直達底部
親,雙擊螢幕即可自動滾動
第112部分

這個問題有些突兀,馬風想了想,大致地說:“將近兩年前了吧,至少是一年半以前了,我記得支付寶正式上線之後,我就很少親自面試一線員工的招聘了。

04年底之前,哪怕公司近一個基礎的程式設計師、測試員,甚至是前臺接待的小姑娘,我都要親自把關最後一道面試的。後來05年公司有六七百人了,就撐不住了,這兩年發展太快,現在都一千多人了,怎麼忙得過來。”

“這其實是一個好習慣,”馮見雄惋惜地說,“能問問你當初堅持親自面試每一個新員工的動機是什麼麼?”

馬風一愣,他還真沒系統性地想過這個問題。所以很慎重地思考了一會兒,才說:“我就是覺得,我這個人看人眼光很準,公司裡估計沒人比我更準了。我親自面試、聊過的,好歹可以確保那人是真心想跟著我幹一番事業,是喜歡這份工作的。”

馮見雄感慨道:“這不就得了從去年到今年,淘寶和支付寶發展這麼快,但是假貨刷單亂象這麼多,關鍵就是用人許可權的尺度一下子放得太開了。你這是典型的沒想明白原理,光憑感覺調節制度,然後一抓就死,一放就亂,沒有循序漸進吶!

你想想看,你親自招的人,你看人準,你能看得出他好歹是不是喜歡這個公司,喜歡這個工作。所以哪怕將來部門和個人的績效kpi,和公司的長遠發展有衝突,這種人好歹還能有點節操別小看節操,在法律有滯後性的領域,德治和節操是很關鍵的,雖然我不想相信人性,也不想把期望寄託在人性上,但這些無法之地,你只能儘量用好人性。

但如果招聘權下放到了銷售部經理一層,他們會怎麼招人?肯定是招最能完成kpi任務的人,而超過kpi範圍、對公司長遠卻有好處的能力,肯定要靠邊站。所以老闆招來的小編肯定好歹是熱愛文學的,主編招來的小編就只是看資料捧刷子的。

這是小集團績效和公司整體利益衝突的必然選擇。這也是為什麼很多創新型公司擴張到‘老闆和基層員工以上有兩層以上管理層’後,突然崩潰的原因。因為到了那一步,很有可能所有新進來的員工,都跟不上公司不斷變化的價值觀和追求了。

他們只是適合完成當前階段的kpi考核模式。但創新型公司的kpi考核模式是有可能每天都在變、每天都在與時俱進的。如果員工成了耗材,只能和公司搭調一年、甚至半年。這樣的公司,兩年內怎麼可能不死?就算真的不死,那也不是他們做得好,只能感謝公司所處的行業變化不夠快!只要夠快,這樣的公司必死!”

馬風聽了,久久不語,饒是天天吹牛談企業價值觀如他,也被馮見雄這套更加高屋建瓴的話術給震住了。

“那要怎麼做?重新回到每個員工都我親自招聘?親自問他的業餘興趣愛好是啥,識別他喜不喜歡公司?認不認同公司文化?是否覺得自己的工作很有趣很有成就感?公司已經一千多人了,我忙不過來的啊!”馬風不無憂慮地說。

馮見雄堅定地勸說:“忙不過來,也要盡力而為!招人的放權,不能一下子放開,要循序漸進。馬總,不是我說,阿狸今年的亂象,就是你去年沒有多想,你覺得自己忙不過來了,就隨手一下子徹底放出去了這是矯正過枉。

現在阿狸從頂到底,大概是四層領導結構,不算正副職,cxo下面有總監,總監下面有經理,經理下面有主管,主管下面有員工。就算你忙不到親自過問每個員工的招聘,你至少要過問到每個主管的招聘,親自面試每個主管,也親自和每個從員工提拔到主管的人面談。

絕對不能允許‘總監就能拍板經理人選、經理就能拍板主管人選’的情況。因為那樣的話,總監絕對只選最符合該總監kpi完成效率的人當經理,不會在乎公司的整體利益,那樣的公司,肯定是很快就