寧鄉事業單位招聘的相關內容後，張兵忍不住說道：“應屆畢業生怎麼沒有？

他認為應屆畢業生具有較強的學習能力和創新精神，是職場的新生力量。他們剛走出校園，對工作充滿熱情，能為單位帶來新的思維和活力。

建議在招聘計劃中增加對應屆畢業生的崗位，給他們提供更多機會。這樣不僅有利於解決應屆畢業生的就業問題，也能為單位儲備人才，提升整體競爭力。

同時，他還指出可以透過實習、培訓等方式，幫助應屆畢業生更好地適應工作環境，實現個人與單位的共同發展。”

“好的，市長，下去以後我就加進去！”

放下方案以後，張兵說道:“老徐，之前跟書記商量過，招聘工作放在年初三月份，要畢業的應屆生可以參加，也不耽誤時間，等這批畢業生上崗也差不多到了六到七月份，沒有耽誤時間，但有個事情得給你交代一下。”

“市長，您指示！”

“嗯！這次招聘學校、醫院單位名額有500個，市直單位差不多200個，你也知道，有些特殊情況必須得照顧，這些方面因素一定要考慮進去，有的老幹部子女和老領導的關係實在抹不開，書記應該也有一些，到時候你統計一下，直接錄用，至於其他的就按原有的方案來，程式上不能出問題保證公平、公正、公開！”

徐曉強點了點頭，回應道:“好的，我去落實！”

組織部長對於這種情況已經習以為常，每年都會遇到類似的問題。

在如此大規模的招聘中，上面不可能沒有訊息，甚至可能有上級的參與和功勞。

上級打招呼、照顧領導和老幹部的後代等現象也較為常見，這似乎已成為一種人之常情。

然而，這種行為可能會影響招聘的公平性和公正性，違背了選拔優秀人才的原則。

為了確保招聘的質量和公信力，組織部門應該堅持公平、公正、公開的原則，嚴格按照招聘程式和標準進行選拔。

同時，建立透明的招聘機制，加強監督和問責，防止權力濫用和不正當利益的交換。

當然，在處理這些問題時，需要權衡各種因素，兼顧人情和原則。

可以透過合理的安排和溝通，儘量在不影響公平性的前提下，給予一定的照顧和關懷。

但這必須在合法合規的框架內進行，不能損害招聘的公正性和公信力。

框架是什麼？是誰搭建起來的？領導說怎麼搭組織部門得按照意思來，誰還沒有個人情？沒有關係？