一致、難以自拔，並且充塞著奇異思維的文化。

當然，我從來沒有作為一個正規僱員被企業世界正式接納過，但是我有一萬條理由來相信，失業白領所佔據的空檔地帶為我瞭解企業文化提供了相當準確的視角。首先，那些提供職業培訓的人、那些組織集體活動並推動聯誼會的人，在極大程度上，就是企業世界中的老手。另外，許多職業培訓企業的服務物件並不限於失業者，他們也向企業顧客提供服務，為企業經理人和其他專業人士提供諮詢和打氣課程。因此，職業培訓行業的理念和預期與整體的企業文化理念（我發現其中的大多數理念極為瘋狂）不可能有太大的差異。

例如，現在這種對毫無經驗根據的性格測試的依賴，以及關於人可以劃分為9種或10種“人格型別”的更深層次假設，再現了中世紀的觀念，即“情緒”—“易怒的”、“膽汁質的”等等—決定了一個人的心情和健康。接下來，還有種近乎數字命理學的信仰，認為事物只要按“7種習慣”、“4種能力”、“成功64法則”這樣歸類計數，就一清二楚了。作為一種記憶手段，列表或許是有用的，但它們並不是分析工具，而且不管用來分析化學還是市場營銷，根本說明不了什麼問題。

也許我所瞭解到的企業世界中最奇怪的一面，是它一再地強調“性格”和“態度”。在新聞媒體的世界裡，正如在學術界一樣，稀奇古怪、難以相處的人很常見，然而只要你的稿子及時完成或者你的學生掌握了主要課程，沒有人會對你抱怨。但是通向企業世界的道路上，到處都是提高或改進人格的警告。職業教練要你做性格測試，並且告訴你保持樂觀和可愛是多麼重要；網上和書中建議你對自己的態度進行徹底的調解；聯誼活動則強調保持“高亢”狀態的必要性。其他求職者一致認為，能否成功謀得職位，取決於一個人順從於公司微文化的能力。正如希拉里·梅斯特所說的：“如果他們找到一個能和他們相處，並具有合適的性格的人，他們會喜歡他的。現在的面試中，眼緣比技術更為重要。”傑夫·克里蒙特將成功歸結為：

性格，關係。如果我們的老闆愛上了高爾夫球，我們都應該去打高爾夫球。如果他抽雪茄，我們就都抽雪茄。如果他喝白蘭地，我們都得喝白蘭地。最終你發現公司一些嚴重的缺陷，你就佔了上風。如果你抓住了他們的把柄，他們就會把你留住。要想生存下來，你必須知道屍體埋在哪裡。

一個人的性格與做好工作有什麼關係呢？我直到現在還堅信，正如金伯利所說的，我可以做一個“頂尖公關人”，至少在工作表現方面一定如此。但是我能像職業教練和大師們指導的那樣，成為企業中必不可少的角色嗎？通常強調性格的基本原理都會是，現在的企業各種職能部門都是以團隊為單位工作的，在這些團隊中，一個人的舉止和態度至少和一個人的知識和經驗同等重要。然而，儘管有著各種各樣的性格測試，這些測試都是基於每個具有不同性格這樣的假設，而公司需求的似乎只有一種性格，一種無情的樂觀、熱衷和服從的性格，即職業中介行業所培養的品質。即使在更高的管理層，你或許認為那裡會容得下一兩個與眾不同的人物，像安然公司的傑夫裡·斯基林或美國線上的羅伯特·皮特曼那樣，占主導地位的還是上述的好品質。近期《金融時報》一篇文章指出，所謂的必要性格特徵甚至在企業的各個層面上否定了智慧的必要性。

選擇，還是放棄（11）

想想真正聰明的人會有什麼樣的特徵呢？他們可以獨立思考；他們喜愛抽象的想法；他們可以冷靜地看待各種事實；欺騙是他們的敵人；他們很容易產生不同意見。這些特徵對大多數商業職位來說，不僅不需要，甚至是在大公司升遷過程中的缺陷。

更糟糕的是，同一篇文章講述了一位高層女經理人受到