生產科、質檢科、倉儲還有將近490號人。

經過工藝調整後，在新的工人熟悉情況、技能上升後，蕭太一估摸著月產20萬支減震器是有可能的。由於是新產品，蕭太一對自己公司產品的定價較其他同類產品的價格高出了20％，這讓蕭太一有足夠的利潤來支付工人的工資。

蕭太一昨天只給這二位說了個大概數，全廠的工資水平控制在每支減震器承擔1。5元。這二位給他出的這套工資方案框算下來，按最優狀況考慮，每支減震器的平均負擔約為0。7元，也就是說他基本上每月為生產系統的工人支付的工資約為14萬元，平均到每個工人後為280元。

按這個工資水平，丁姍姍與朱建方建議的固定工資平均數為120元，產量工資平均數為60元，質量工資平均數為40元，安全工資平均數為15元。

而最叫蕭太一眼睛一亮的是在專項獎勵方面。

對團隊獎、個人獎二人倒是中規中矩。

團隊獎方面，二人提出每個車間按班組每月、每季、每半年、每年分設一二三等將，資金設定方面，採用一二三制，月獎第三名1000元，第二名2000元，第一名3000元，季度獎為月度獎的兩倍、半年獎為月度獎的三倍，年度獎為月度將的四倍。

個人獎方面，同樣每個車間分設一二三等獎，資金設定方式與團隊獎一樣，只是金額不一樣，分別為200元、300元與500元。

讓蕭太一眼睛一亮的是這二人提出了一個累加榮譽的理念。

按二人的想法，如果一個班組、一個員工如果連續多次奪得獲得月度、季度、半年度、年度先進獎，支付的獎勵為當月應發數乘以其連續獲獎勵次數。比如一個人第一個月獲得先進個人一等獎，按規定給予500元的獎勵；第二個月，這人繼續獲得先進個人一等獎，這時公司支付給其的獎勵為500*2，共1000元；如果第三個月其繼續獲得其稱號，支付的獎勵將為1500元；第四個月將為2000元……

此得想法，讓蕭太一看得不禁拍案叫絕。

這個世界果真能人無數，只是缺少能發現良駒的伯樂。

能有這個想法的，當然不可能是丁姍姍，只能是那個叫朱建文的小夥子。這點蕭太一是清楚的。

對這份方案，蕭太一非常滿意，準備一字不易的交公司總經理辦公會議討論。

正在蕭太一將這份草案收起，準備叫人把公司在家的管理層人員叫過來開個會的時候，包玉剛焉嗒嗒的從門外溜了進來。

包玉剛進來後，拿起水壺為自己倒了一大盅白開水，咕咕兩口就喝完，然後縮到沙發上，一言不發。

顯然這位最受自己重視的大將遇到挫折了。

在遇到挫折時，有些人需要的是安慰與鼓勵，而有些人需要的只是朋友的頃聽。很顯然，包玉剛就是後面這種人，他現在需要的是一個能聽他述說的人。

“怎麼啦，你包大個頭還被小媳婦欺負了不成。”蕭太一笑問道。

“我靠，真要被小媳婦欺負了，我也就認了，關鍵是他媽的他們看不起我們迅雷公司。”包玉剛狠狠的說。

“怎麼回事？”這下蕭太一也沒開玩笑的心情了，包玉剛這話雖短，但反映的資訊太致命，如果缺少市場認同，他的一切努力將白費。

“這段時間，我和二胖分了個工。我想著我們公司有著摩托車減震器的業績在那放著，因此我讓二胖去負責跑汽�