要給在座的十一位高管匯入夢想，還要組建一個“夢想導師團”，專門負責給全體員工匯入夢想，匯入一種誓不言敗的精神，匯入一種偉大的夢想。

當然，他還要在劉治平總裁的基礎上，繼續最佳化騰訊公司的全員培訓計劃和薪酬激勵體系，他和家族會長期持有大部分的股份，並將這部分股份的分紅權拿出來，改造成虛擬股，獎勵給員工，純粹根據員工的累積貢獻，增加虛擬股，直到離開公司。

他甚至準備進一步定向擴股，將所有股份進一步集中在個人手中，拿出分紅權，設立虛擬股，這個名字還不能叫“虛擬股”，而是叫“火星股”，取意星星之火，可以燎原。

騰訊的這群高管來源廣泛，有來自中興的，有來自華為的，有來自微軟的，有來自高盛的，大致兩類，一種是本土精英，一種是海歸。

徐騰晚上就和這群高管在會議室時吃工作餐，邊吃邊談企業風格，中興的風格偏國企，壓力相對較小，華為的風格偏軍隊，狼性策略，管的很嚴，壓力很大。

微軟的風格是開放式的，強調員工的自我能動性和協作；高盛的風格是既嚴謹，又強調個人英雄主義，最重要的東西只有兩個字——利潤。

除了中興的體系較為鬆散，其他巨頭公司基本都有對應的培訓體系，塑造適合本公司的員工群體。

幾位高管做了一個大概的比喻，中興的員工管理是舒適級，很繁瑣，但是壓力小，出了事要挨批評；華為的員工管理是精緻級，壓力大，出了事得扣錢，甚至連員工股都得罰掉；微軟的員工管理是享受級，很開心，壓力也很小，畢竟是做壟斷生意；高盛的員工管理簡直就是奢華級，很奢華，壓力也超級大。

徐騰和集團的高管層在一起談著這些差別，聽他們的體會，最後得出一個共同的結論，做企業，還是要學華為的管理，對員工太鬆懈就是對股東的不負責，但在人性化和管理架構上，要學中興的相對寬鬆，學微軟的相對細節化。

一朝天子一朝臣。

現在是徐騰這位太子新登基，劉治平宰相被驅逐，一切從零開始，十幾位高管都在提建議。

徐騰只是默默聽著，大致的想法和這些高管差不多，要在中興、華為和微軟之間挑一箇中間值，企業的管理要嚴格，但不能僵化，要信任員工，更要建立完善的監控和審查體系，嚴格控制企業的運營成本。

聊著聊著，徐騰發現一個問題，華為的員工流動性太大，基本每年招兩千，幾年後會走一半，大體都是扛不住壓力，去中興，或者是去朗訊之類的外資。

華為的招術很簡單，用高薪去收集那些學習能力最強，最能承壓，最拼的好員工，不能達到這個標準，走掉也不可惜。

但是，這種承壓是有極限的，達到一定程度以後，好員工也得閃人。

“這是一個好事，咱們就要這樣的員工，能在華為瘋狂幹幾年，還能撐著沒瘋的，這就是咱們騰訊要的員工。”徐騰吃著他在學校的領導盒飯套餐，和十一位高管閒談，“咱們現在定個規矩，自己培養的員工佔一半，華為、中興和其他it公司給咱們培養的也佔一半，針對不同的公司，制定不同的招攬計劃，從其他公司逃走的員工中，挑選出適合咱們的好員工。比如說，咱們在華為挑選那些想輕鬆一點，想找一個人性化環境的優秀型員工，在中興挑選那些想幹大事，想多賺點錢的拼搏型員工。”

“董事長說的對，咱們就弄一箇中間值，省時省力，讓他們給咱們培養人才，咱們弄過來，再匯入騰訊夢。”幾位最先接受騰訊夢的高管已經是一邊喝酒，一邊暢談未來，很有激情。

徐騰忽然接到一個私人電話，老蔣打過來的，就抬手示意這些高管的討論聲音小一點，問老蔣，“有什麼事嗎？”

“小