製造等等，其他行業的涉足都是進行的直接收購，既有經營良好的公司，也有瀕臨倒閉的企業。

以前採用的第一代控制芯體，倒是能夠極端發揮工人的勞動力，但缺陷太大，隨著公司規模的極度擴大，現在僱員超過十萬人，第二三四代控制芯體，已經不再應用到普通職工身上，只有在重要的科研和高階管理層人員身上還有部分使用。

至於企業管理制度，薛雲楚有很豐富的經驗，他明白，很多企業之所以經營不善，往往是沒有發揮出職工的積極性，這條佔到四成以上的原因。

根據自己的優勢所在，他設立了一套並不新穎，但別人無法照搬的人才選用模式，採用第四代控制芯體後，高層人員的忠誠度固然不會高的離譜，但基於利益本質一致化，心理暗示起的作用還是非常大的。這樣可以最大可能地排除高層勾心鬥角，內耗加劇的情況發生，而這一點，往往是巨型企業無法規避的，他們只能採取定期更換管理層的辦法儘量減少損失。每位職工的升遷都根據積分制來確定，這雖然並不完全合理，卻能夠保證公正的實現，正如考試製度一樣。積分的獲得，基本方式，工作業績是獲取積分的主要來源，也是最大量，提出合理化建議並被採納，是其次一個來源，這個積分的評比權，並不在各個分公司手裡，而是由總公司專人負責，這些負責人則統統是被種植了第三代控制芯體的傢伙們，擁有絕對的忠誠度，也沒有精神分裂的問題，唯一缺陷，他們變通的能力差了許多。

採用這種制度，可以最大限度，避免人浮於事，光靠溜鬚拍馬，便能上位的情形出現。積分有正有負，低於一定程度，就要勒令辭職。

當然這種制度絕對不完美，缺陷也顯而易見，起碼公司員工的壓力會增加很多，而且將競爭表面化，職工之間的個人關係會相對緊張許多，這種情況下，反而有可能降低工作積極性，但比起那種用攝像頭監視職工工作的老闆來，還是溫柔了一些。職工們即便不滿，也不得不承認這種制度相對公平，打壓人才的事情，並不能絕對禁止，因為一些可以得到高額積分的工作，上司完全可以選定不同的人去做，這隻能保證做出了工作業績的人，不會因為性格或者其他私人原因被埋沒下去。

除非一切由智慧機器來做，否則想要發揮超過百分之七十的勞動效率都不可能，薛雲楚對所有職工的工作能力作過預估，針對最後產值，這些購買的勞動力其實只使用了不到五成。一個人八小時工作，多數能夠集中精力幹四小時的班就很不錯了。即便表面上在努力，其實開小差，是避免不了的現象。他很理解這一點，也無意強求這些初等勞動者能夠作出多少突破。

看了一陣，有一張帖子引起了他的興趣，發帖人顯示為亞洲分公司銷售部經理，每個員工都只能使用自己的賬號才能登陸進入，釋出的內容，都能夠輕易地查到本人身份。當然一般人還是隻能看到匿名討論，只有擁有高階管理許可權的人，才能察看發帖人的真實身份。

第二卷。　第六十四章　資金

這個銷售經理發的帖子，並無什麼駭人聽聞的內容，只是描述了他的工作經歷，用了短短六年的時間，從一名月薪兩千的新手到被擢升為年薪二十餘萬的公司中層，儘管寫得實在，卻頗有些自我炫耀的意味。

工作成績的確非常突出，然而這不是薛雲楚關注的重點。為了完成任務，他現在需要針對人類特有情況，做出各種部署，物質經濟上的事情倒不是難做，因為之前的任務，儘管科技特色各有側重，但物質生產發展的一般過程大略相同，在通用的物質世界規律下，可以按部就班地慢慢提升，不會有太多曲折。他需要特別注意的，便是人類在獨有的生態環境中，進化出的精神特質，想要完成任務的終極目標，對於人類的情緒、心理等精神領�