擇，各個部門有多少個崗位，考試時的安排等等。」

「有用錢的地方就說話，不要怕花錢！」

「就比如報名，如果覺得篩選簡歷太麻煩，就花錢做一個專門的招聘網站，實現報名、列印準考證等一系列步驟的完全智慧化。」

「再強調一遍，不要怕花錢！」

「人才是企業發展的根本，這是一套長期的人才選拔機制，功在當代、利在千秋，明白嗎？」

郝雲點點頭：「好的裴總，明白！」

她頓了頓，發現忽略了一個問題：「呃，裴總，那具體的薪酬，是在哪個環節定？」

「還需要壓價嗎？」

按照一般公司的規定，招聘時會在hr面試的環節談薪酬，談的過程中必然會壓價。

這是大部分公司降低支出的一個常用手段。

但是現在裴總的這個招聘流程，好像沒有這個環節了？

裴謙嚴肅道：「壓薪酬這種事情，太不符合騰達的公司文化了！」

「既然求職者已經透過了層層選拔、重重考驗，就說明他是我們需要的人才。」

「對於這種人才，自然應該求賢若渴，怎麼能壓薪酬呢？」

「就為了一個月區區幾百塊錢，讓人才心裡不高興、幹活不踏實，影響了工作效率，受損的不還是我們公司嗎？」

「所以，不能壓價！」

「讓求職者自己提薪酬標準、再壓價，那都是耍流氓！」

「我們直接按照行業較高標準給錢，一定要確保騰達給出的薪水是有競爭力的。等員工透過了騰達精神契合度測試，立刻就進行一次提薪。」

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