二是把綜合部部長丁姍姍與朱建文叫到自己的辦公室，把自己關於績效工資方案的想法給這二位交待了一下，讓這二位按自己的大方向去起草生產系統的績效工資方案。

雖然不知道朱建文所工作的那家外資企業生產工人工資怎麼與產量、質量、安全掛鉤，但蕭太一相信，這多半與後世風行中國大陸的計件工資差不多。

在這種工資制度下，工人的工資基本與產量掛鉤，工人幹得多，拿得多，充分體現的多勞多得的思想。這種工資體系，在企業非常景氣的時候當然沒問題，但企業一旦不景氣時，工人的工資就直線下降，甚至有時沒有，相當於企業把不景氣的風險全部轉嫁給了工人。這對工人是相當不利的。

這種場景，在蕭太一的前世曾經不止一次的見到過。但由於企業經營不善、無訂單，導致無法開工，工人沒活，也就沒任何收入，導致有些辛辛苦苦工作了幾十年的老工人在臨退休之前，都得走上市場，去二次謀業。

蕭太一從來不認為自己是什麼聖人，從來也不認為自己是一個多麼高尚的人，但自認是一個有擔當的人。這種本該由企業的老闆、股東、管理層擔當的風險，但在那種工資制度下將轉嫁到風險承受能力很弱的工人身上，蕭太一一直認為這是一種相當沒道德的行為。

因此蕭太一是絕對不會讓自己的公司出現這種工資制度的。

在蕭太一的設想中，自己公司生產系統工人的工資由以下五塊構成：

第一是固定工資，佔生產系統全部工資支出的60％，這一塊按崗位、生產技能來確定，崗位這一塊按公司現有的定位定編走，生產技能評定這塊，他準備按廠裡現有的技能等級標準執行；同時為了鼓勵大家加強學習，增強技能，技能等級每增長一級，他準備每月另給大家額外每級補貼10元，比如某位車工是5級工，崗位固定工資車工為150元，他在此基礎上另行給技能補貼50元（10元*5級），如此工人透過自己的努力，技能等級重新評為6級，每月的技能補貼就變為60元。

這塊工資不與任何指標掛鉤，每月固定發放，確保工人們能過上比較寬裕的生活，而不是他前世時很多企業確定的滿足基本的生活需求（在現實中往往因為跟不上通貨膨脹，導致連基本生活都成問題）。

第二是產量工資，佔生產系統全部工資支出的20％，按每個工人每月完成的工作量乘以公司預先制定的計件工資係數進行確認，體現多勞多得、少勞少得不勞不得的分配思想，從而激勵大家努力工作。

第三塊是質量工資，佔生產系統全部工資支出的15％，這是一塊純粹的績效工資，如果完成質量指標就有，如未完成質量指標，這一塊就無，公司考核到生產部，由生產部負責該部分工資的具體分配。

第四塊是安全工資，佔生產系統全部工資支出的5％，如未出現重大安全事故，這塊工資每月發放到生產部，如出現一次安全事故，該部分工資當月全部扣除。

第五塊工資是專項獎勵，公司每月、每季、每半年、每年按其生產量、生產質量、安全管理等評出先進班組、個人，進行專項獎勵，而且這部分獎勵要重獎。

丁姍姍與朱建文動作較快，第二天一大早，兩人就將草擬好的生產系統工資方案報造蕭太一處，請蕭太一稽核。

蕭太一見二人滿臉憔悴，又目充滿了血絲，知道這二位看來是一夜未睡，打發這二人回去睡覺後，就拿著方案看了起來。

很顯然，這二人對他的精神深有領悟。這首先體現在工資總體平衡上。

迅雷汽車配件公司現有員工1006名，其中400名員工被王德平抓去幹工程，行政、人事、財務、採購又佔去了30號人，銷售被包玉剛、二胖拉走了80號人，這生產系統下轄的