人不服氣，如果這是事實的話，肯定還是管理不善，激勵機制沒科學建立造成的。

激勵機制總是表現為一個量化的指標。如果不能建立起量化考核的，就很難建立起激勵機制，比如一個企業的科研公關部門，什麼時候出成果，科研人員再努力，也很難確定，尤其是那些關係大局關係將來的基礎性的難度極大的攻關專案，就更是如此。你如果硬要將科研攻關專案進行量化建立起激勵機制，只能導致人們向短平快專案轉移，誰會問津那些對公司極其重要對自己來說出力不討好的基礎性科研課題呢？科研領域造假日甚一日，名牌大學的教授有的也不顧一輩子名譽，挺而冒險。除了品德問題外，這種論功行賞的激勵考核制度也是功不可沒。

量化指標再細再全面，都避免不了片面性，很難改變其急功近利的特點。為了完成指標，什麼毒辣的手段都用上了，不計後果，涸澤而漁。這一期的目標是達到了，卻為可持續發展、下一期的目標完成埋下了巨大隱患。

科學的量化指標往往是可遇不可求的。制定指標的原則大家都知道，不能過低，從而避免相關責任人不用怎麼努力就能達到；又不能過高，令他們再怎麼努力也達不到。這就需要一系列條件、經驗、理論等等，最關鍵的是對指標有密切影響的相關條件的準確預測，但這又是最難的。像影響銷售額指標的各項條件，都是未來式，而預測卻是過去式的，經驗式的。誰能未卜先知呢？外部市場的情況瞬息萬變，供求的變化無從預料，再經驗豐富，再智慧超群，也有馬失前蹄的時候，任一突發事件都會影響目標的實現。沒有意外那就不叫現實了。在一切外部條件都與估計的大相徑庭時，原指標已嚴重不切實際時，指標變不變？變，是最合理的，但有了第一次，就會有第二次，年年有新情況，年年變，指標是否存在就已失去意義了；不變，今年市場向好的方面轉變，皆大歡喜，明年市場向壞的方向轉變，矛盾就來了，降是不可能了，不降，被激勵的人完不成任務，就會破罐破摔，降與不降，都是輸局。美國安然公司醜聞，有其必然性。不論市場怎樣變化，若想讓指標始終掌握在自己手中，無論外部環境如何變化，到期各項指標都能如願實現，相關方都皆大歡喜，最聰明的手段，就是像安然公司那樣，設立不止一個蓄水池，以調節豐欠。否則的話，大千世界，日新月異，市場變化莫測，這種形勢PK　僵死的沒有多少餘地的硬指標，沒有不翻船的。

假使制定指標時所依據的各項條件都是確定的，建立的指標也是科學的，這一指標應會對員工有激勵作用，能讓消極的人變得積極起來。但這種積極不是主動的積極，而是被動的積極，被人在後面推著的跑動，指標一沒，幹勁立消。激勵手段就像鴨片，員工就像大煙鬼，你考核的，指標又是科學的，就拼命完成，沒考核的，能混就混，考核不清楚的，就渾水摸魚，隨著能力提高，指標變低了，他就偷懶。你考核到什麼就搞好什麼，你考核不到就根本不理。你能考核數量質量，但你總不能考核我對機器裝置的使用愛護吧？能禍害就使勁禍害，以解心中壓抑的不平——老闆欺負我我一點辦法也沒有，只有欺負你的權力了。即使不是這樣想，但為了多生產多拿獎金，也不會管機器的死活。每個人都是這樣，有時為了完成指標，一切非指標的東西都將成為他犧牲的物件，管它對企業有多重要。

好的指標具有激勵作用，但再好的指標都是一個壓力。人一有了壓力，心境就會改變。炒股的人都知道，面對變化莫測的股市若想穩坐釣魚船，按股市規律辦事，做到多贏少輸，就必須保持一個穩定平和的心態。漲時戒貪，跌時戒恐，盤時戒躁，而要做到這一點，就不能設定任何目標，一有目標就有了壓力，心態就無法平穩，行動就失了自如，就容易自亂分寸，進退失距。形勢大好，該乘勝追擊時，由於指