隨著公司業務的不斷拓展和創新，楊思敏和李姐愈發意識到，優秀的人才是推動企業持續發展的核心動力。於是，她們決定對公司的人才戰略進行全面升級。

“李姐，現在公司的發展進入了新的階段，我們需要更強大的人才隊伍來支撐。”楊思敏在辦公室裡與李姐討論著。

李姐點頭表示認同：“思敏，你說得對。我們不僅要吸引人才，還要留住人才，更要讓人才在公司裡得到充分的發展。”

首先，公司加大了招聘力度，拓寬了招聘渠道。不僅在各大招聘網站上釋出職位資訊，還積極參加行業招聘會和高校校園招聘活動。同時，利用社交媒體和專業人才推薦平臺，廣泛蒐羅優秀的人才。

在招聘過程中，公司注重對候選人的綜合能力和潛力的評估。不再僅僅看重學歷和工作經驗，更關注候選人的創新思維、團隊合作能力和學習能力。

“我們要找到那些真正與公司文化契合，有激情、有創造力的人才。”楊思敏對招聘團隊強調。

然而，隨著招聘範圍的擴大和標準的提高，招聘的難度也隨之增加。

“李姐，有些崗位的招聘進展不太順利，符合要求的候選人太少了。”招聘負責人向李姐彙報。

李姐皺起眉頭思考片刻後說道：“我們要重新審視招聘策略，是不是我們的宣傳不夠到位，或者是崗位要求設定得不合理？”

為了解決招聘難題，公司最佳化了招聘宣傳資料，突出了公司的優勢和發展前景，同時適當調整了一些崗位的要求，以吸引更多合適的人才。

在吸引人才的同時，公司也注重對內部員工的培養和晉升。建立了完善的培訓體系，為不同崗位的員工提供個性化的培訓課程和發展計劃。

“我們要讓每一位員工都能看到自己在公司的成長空間。”楊思敏說道。

但在實施培訓計劃的過程中，由於工作繁忙和培訓內容與實際工作結合不夠緊密等原因，部分員工參與培訓的積極性不高。

“思敏，我們得想想辦法提高員工對培訓的重視和興趣。”李姐說道。

於是，公司對培訓內容進行了最佳化，增加了更多實際案例和互動環節，同時將培訓與績效考核和晉升掛鉤，激勵員工積極參與。

為了留住優秀人才，公司還最佳化了薪酬福利體系。提供具有競爭力的薪資和豐富的福利，如股票期權、健康保險、帶薪休假等。

然而，在調整薪酬福利的過程中，也引發了一些內部的不平衡和爭議。

“李姐，有些老員工覺得新員工的薪酬過高，不太公平。”人力資源經理向李姐反映。

李姐認真地說：“我們要向老員工解釋清楚，新的薪酬體系是基於市場行情和個人能力制定的，同時也要考慮老員工的貢獻，透過其他方式給予他們激勵和回報。”

經過一番溝通和調整，內部的不平衡得到了一定程度的緩解。

隨著人才戰略的升級，公司逐漸吸引和培養了一批優秀的人才。但新的挑戰又出現了。

不同背景和文化的人才在工作中產生了一些理念和方法上的衝突。

“思敏，我們要加強團隊建設，促進不同人才之間的融合和協作。”李姐說道。

公司組織了一系列的團隊建設活動和溝通培訓課程，幫助員工更好地理解和尊重彼此的觀點和工作方式。

在人才戰略的升級道路上，楊思敏和李姐不斷解決問題，應對挑戰，努力打造一支團結、高效、創新的人才隊伍，為公司的未來發展奠定堅實的基礎。

在解決了人才融合和協作的問題後，楊思敏和李姐又面臨著新的挑戰。隨著公司在行業內的知名度不斷提升，競爭對手開始以高薪和更好的發展機會來挖角公