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第49部分

痛蠖嗔恕!�

陳豐覺得這個修改比較合適。

最後拉拉說:“你心目中有目標人選嗎?”

陳豐沉吟道:“應該能有那麼兩個,我再考慮考慮。”

拉拉說:“行。我今天會給獵頭打個電話,讓他們也開始找人。你還有啥特別的要求嗎?”

陳豐說:“特別強調個結果導向,應聘者最好有兩年以上的管理經驗。”

20、想做經理的人2——上交矛盾的成本

內部招聘啟事一登出來,很多人都躍躍欲試。過了一週的報名期,拉拉一統計,有五個人報名。

正巧陳豐過來找她,她把這些人的簡歷列印出來攤在桌子上說:“你看看,有五個,都是高階銷售代表,年資和業績也都符合要求。”

A盧秋白,本科,老資格銷售代表,在DB服務16年。41歲。

B王沛瑤,本科,老資格銷售代表。孕婦。

C艾艾,大專學歷,老資格銷售代表,加入DB兩年。

D姚楊,碩士,上年度南區TOPSALES(南區金牌銷售)。

E李坤,碩士,上年度全國TOPSALES(全國金牌銷售),獲公司獎勵夏威夷旅遊。

除了A是四字頭的,其餘四人的年齡均為三十出頭,行業年資也都夠。陳豐擰著眉頭把B簡歷挑出來,和拉拉說:“不知道這個王沛瑤是怎麼想的,先不說你到底潛力怎麼樣,你都大肚子了,讓我這時候升你做經理,你有這個精力嗎?過一陣子你再休上四個月的產假,那我怎麼辦?我自己兼職做小區經理不成?再說了,你都三十有四了,好不容易懷上,孰輕孰重怎麼分不清?這人判斷力有問題,腦子不清醒。就衝這一條,根本不是塊當經理的料。”

拉拉笑道:“她可能有點像我們平時說的容易搞不清楚狀況的那一類人,李斯特以前教過我,判斷力好是高潛力人才的頭一條標準,他很重視一個人的判斷力,如果判斷不對,那出發點就錯了,沒有正確的方向,再努力也是白費勁。就說你們做銷售的吧,所有優秀的銷售人員,他判斷潛在目標客戶的能力肯定都是好的。”

陳豐饒有興致地問道:“你們老李怎麼跟你解釋判斷力的?怎麼樣才算判斷力好?”

拉拉回憶道:“他說了幾條,——能先於他人識別機會和風險,並採取行動把握先機和防範風險(快)。

“——在複雜困難的情況下,能快速抓住問題的關鍵(準)。

“——正確解讀他人的動機和慾望,對方要的是什麼,他在乎的是什麼,你都得有個正確的判斷。

“當時記得特別牢的是李斯特和我說到一點,如果事先沒有正確的預見風險並及時防範,一旦失誤不是不能補救,但補救的成本往往會大於預防的成本,為此,老李是很重視經驗的,他喜歡用經驗好的人,因為有經驗的人,往往判斷更準確,知道機會在什麼地方,可能會遇到什麼樣的風險。”

陳豐笑眯眯地看著拉拉侃侃而談,他提了一個問題:“高潛力人才的這些特徵是天生的,還是可以後天培養的?”

拉拉感到遇到知音了,高興地說:“真是英雄所見略同!你說的這一點我也特別感興趣。你就勉為其難做我的藍顏知己吧。”

陳豐哈哈笑道:“那我就勉為其難接受重任吧。我看我還得好好努力,不然哪天你不讓我當藍顏知己了我都不知道是為啥。”

拉拉也笑:“照老李的說法,領袖人物多半是天生的,也就是說,這些特徵裡,一多半是與生俱來的特質,比如永不滿足現狀,敢於嘗試和冒險,善與不同風格的人打交道,對周圍的人、事感覺敏銳,但是也有部分可以後天培養,比如自信和野心,比如豐富的經驗。”