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不過，主張將育人擺在管理工作的首位，卻也有幾分道理。實際上，一些優秀企業家就持類似觀點。如松下幸之助就多次強調，松下公司主要是培養人，其次才是生產家用電器。國內一位著名民營企業家也表示：“我們並不是單純追求利潤，利潤總是短期的，人才是長期的。我們始終把對人的塑造放在第一位。”“力出於內而功成於外。”

將思想工作的著眼點放在育人上，也引出了一些新問題，如怎樣處理思想工作與業務工作的關係，如何看待思想工作的效果，等等。筆者認為，這涉及對政治工作根本目的的理解，涉及改造客觀世界與改造主觀世界的關係，也涉及物質文明建設與精神文明建設的協調，是一個比較複雜的理論問題，確有搞清楚的必要。簡單地說，如果只求完成當前任務，或者說只求一時“打得贏”，那麼，搞不搞思想革命化意義不大。可如果考慮到軍隊的政治傾向，確保軍隊“不變質”，考慮到官兵的全面發展，以及軍隊兩個文明的建設，就應該如毛澤東所要求的，堅持用先進思想教育人、武裝人、改造人，在提高官兵的根本覺悟上下工夫。當然，思想教育不能脫離實際，不能背離中心工作另搞一套。因為按照毛澤東的觀點，人的思想覺悟不是在課堂上或書本中就能提高的，而主要是透過參加階級鬥爭、生產鬥爭和科學實驗等三大實踐，特別是在完成本職工作的實踐中提高的。像林彪、“四人幫”鼓吹的那樣去“突出政治”，不但收不到任何正面效果，反而徹底敗壞了政治工作的聲譽。

應不應該影響被管理者的精神世界，也是中外管理思想的分歧點之一。西方管理學一般只講關心人、愛護人、幫助人，因為在他們看來，“你只能選擇合適的員工，卻永遠無法改變一個人”。而毛澤東則堅持管人與育人相結合，更多地強調教育人、改造人、培養人。兩種主張的背後依然是對人性的不同看法。即人的理想和追求是先天的、固定不變的，還是後天形成的？如果認為這些都是天生的，那當然不存在塑造的問題，只能想方設法加以滿足。可如果承認現實中的人是環境和教育的產物，人的需求結構是後天形成的，自然就會引出教育和改造的必要性。

深入剖析西方企業文化理論，會發現一些學者的論著中常隱含著一個悖論：一方面他們意識到人確有高層次的精神需求，管理者滿足了這些需求，同樣可以調動員工的積極性、主動性、創造性；另一方面，他們又不得不承認現實生活中優先考慮高層次需求滿足的員工太少了，即便找到了這類員工，也難保其後來不發生變化。由於此悖論的存在，所以，這些學者常常被稱之為管理領域的理想主義者。對他們的種種高論，企業家姑妄聽之，而在實際管理中奉行的仍然是“大棒加胡蘿蔔”。顯然，如果不承認透過思想教育，可以重塑員工的需求結構和價值體系，就無法解開這一悖論；如果不學習和研究毛澤東的管理思路，就永遠也走不出泰勒制的陰影。所以，在提倡關心人、尊重人、愛護人的同時，強調教育人、培養人、改造人，絕不像某些西化了的專家學者所說，是什麼“中國式管理的誤區”，而恰恰是中國式管理的特點和優點。

由此聯絡到對以人為本的理解，現在“以人為本”一詞非常時興，可對究竟什麼是以人為本，如何實現以人為本，人們的看法不盡相同。有人認為，以人為本就是要關心人、愛護人、幫助人，尊重員工的人格，滿足他們的物質文化需求，多為他們辦好事、實事。有人提出：“以人為本有個前提，那就是人的整體素質都達到了一個較