面試是一個公司或團隊的“大門”，面試官是“門神”，而應聘者則是叩門想要加入的人。所以，為公司或者為自己的團隊物色正確的人選，是門神的最重要的職責。古語有云：千里馬常有，伯樂不常有。不要求每個門神都是伯樂轉生，但也應該有這個意識，只要人品過了關，都是人才，只是“才”有多高，或者是哪些方面的“才”而已，而這些“才”又是否是我們所需要的。伯樂，毋庸置疑，他本身是一個人才，而且是一個非常難得的人才，因為他可以發現更多的人才。如果沒有伯樂，則世界就會少了很多人才，因為他們都被埋沒了，被眾人視而不見。但是伯樂他不會在各方面都強於他能發現的人才，也做不到。所以，面試官也一樣，你不需要各方面都比應聘者強，然後才敢問，才敢當面試官。當然，好的面試官挖掘人才，不好的面試官，則可能會人為的埋沒人才，或“創造”大幫人才，例如將不合適的人才也認為是合適的人才。因此，面試官不但對應聘者影響大，對公司影響也大，前者影響他人命運，後者長期累積可以影響公司形象和命運。

對於不合適的人才，如果簡單地以“仁慈”之心納下，看是幫了人家，實際上則可能是害了人家害了團隊。因為一個團隊之所以需要多一個人，往往是因為工作負荷需要，如果招進來的這個人達不到要求，做不了實際需要他做的事情，那麼，預算多了一個人的預算，需要做的工作也不能減少的情況下，怎麼辦呢？由其他人承擔他的那份工作，則此難免影響軍心士氣。而對於他，長期無法達到要求也會給其造成挫折感，輕的他也許會努力而迎頭趕上（前提是面試的時候面出來他有這樣的上進心和百折不饒的精神），重的則直接打擊他的自信，影響他以後的道路。如果真是仁慈，則應該坦誠地讓對方明白，我們的要求是什麼，經過這一輪交談，我們覺得他在哪些方面不是很合適，可以的話，再給予他一些建議，並歡迎他下次有機會有興趣的話再嘗試。當然，如果有其它職位他可能可以勝任，則可以推薦進一步做面試（就像我們公司目前在做的）。為他人著想，就是為自己著想，為自己著想，就要為他人著想。每個公司都需要尊重人才，說到要做到；如果說到卻做不到，則實際上遠不如不說不做，因為說到，就有部分人會相信，然後我們做不到，則這部分人會受傷害，就如一句話說的，“希望越大，失望越大”，而對於那些一開始就不相信的人，我們的威信則會進一步降低。就如思考其它事情一樣，人才於公司的重要性，要從縱向長遠去考慮，從橫向以開闊的視野去思考，莫過度關注眼前。

最為關鍵的，在於如何慧眼識英才。伯樂能夠識別千里馬，如果我們是伯樂，那是三生有幸，如果我們不是伯樂，那麼至少有一招：路遙知馬力。何解？從對方最擅長最有經驗的地方開始挖掘，步步深入，讓這匹“馬”不停地往一個方向“跑”，直到他“跑”不了為止，然後換下一個地方，同樣挖掘。也就是對他不停地往一個方向問問題，他每回答一個問題，實際上就是用思維跑了一段路。

為什麼不找他最不擅長最沒有經驗的地方問呢？因為我們用人是要用他的長處和優點，而不是他的短處或缺點。那如果他最擅長最有經驗的地方不是這個職位相關的呢？那仍然可以問，因為這樣至少還可以知道他在他最自信的地方走了多遠——這其實是一個人潛力的一部分。然後追問一個問題：為什麼不找你最擅長的工作而要找我們這份工作？

為什麼要專注於一個方向問呢？如果我們每個方向都只問一兩個問題，實際上跟不問是沒有差別的。因為一般開頭的幾個問題的答案都是大同小異的，不足以讓我們將他跟其他應聘者區分開。例如問題：“你做過什麼專案？”如果單單問這個問題，是沒有太大意義的。因為來應聘的人，經過簡歷篩選等等，一般都是有相關的專案