經濟效益的角度來看）。同時，由於運動員和演員的天賦並不那麼容易就能轉換到其他工作中，即便工資下調了，他們也有可能仍像以前那樣投入相同時間努力工作，因此這些領域的供應量還是和工資上限設定前一樣。按照上述推理，經濟效益的下降不會發生在工資鏈的上游（職業運動員和演員），但是有可能發生在下游（教師和社會服務人員）。

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Q：如何消除職場中存在的偏見和歧視問題？（1）

只有在政府、公司、大學擁有高階別職位的女性和少數群體成員才會說美國已經消除工作歧視了，不幸的是，這種歧視仍然存在，只有透過政府的積極政策和私營部門的全力配合，歧視才有可能得以根除。

為了能夠更好地回答這個問題，我們最好先來了解一下勞動力市場中的歧視到底是怎麼回事。如果僅僅是因為你屬於某個群體，遇到了下面所列的任意一種或幾種情況，你就是歧視的受害者，情況有：在同一個崗位上從事相同工作，但是你的工資卻比別人低；你的求職申請被拒，即使你的能力並不比得到這份工作的其他申請者差，甚至更強；你沒有得到晉升，但是你比得到晉升的人更具備晉升的資格。歧視可以發生在任何一個以種族、宗教、年齡、身高、體重、性別、性取向或移民地位為特點的群體，其可能的原因主要有兩個：偏見和統計資料。

偏見會產生歧視，偏見可以定義為因為某人屬於某個特定群體而不被喜歡。這種偏見可以來自於員工（“員工歧視”，如男性員工可能拒絕和女性員工共事或者抵制女性經理），也可以來自於經理所代表的公司（“公司歧視”，如公司可能拒絕提供某些職位給少數群體成員）。

即使沒有偏見存在，歧視也有可能發生，這就叫做“統計歧視”。當一家公司（透過經理行為）把某個員工或者應聘者所屬群體的平均生產力作為根據，先入為主地認為眼前這名員工或者應聘者也是同等水平，這就是統計歧視。比如，一名高中輟學的應聘者在求職時就會被認為其缺勤率與所有高中輟學者的平均缺勤率一樣，因此不被聘用，即使她本人實際上從不遲到。

有趣的是，有時候偏見依舊存在，但歧視卻沒有發生。比如，雖說你的經理因為你所屬的群體而不喜歡你，但是他還是錄取你，並且提拔你，因為他知道你很能幹，能為公司大幅度地降低成本或是提高收益。

對這種現象，本人最常舉的例子來自於第一位黑人世界重量級拳擊冠軍傑克？約翰遜。20世紀當他獲得冠軍的時候，大家對他的偏見很深，甚至討厭他，這不僅因為他拿走了當時被很多人認為是白人男性最高權威的象徵—世界重量級拳王桂冠，而且因為他浮誇的生活作風，還有他每次在擊倒對手後大笑的習慣。儘管對他的偏見，甚至是害怕從未停止過，但是他仍然活躍在拳擊賽場上。至少從約翰遜的拳擊生涯來看他並不是一個歧視的受害者，他能夠像其他的拳擊手一樣透過自己的努力掙得（並花掉）大筆財富，並不受所屬種族的影響。

經濟學告訴我們由偏見產生的歧視可以透過市場途徑來解決。公司需要為其歧視行為付出代價：生產力下降，生產成本上升，最終導致利潤下降。那些寧願僱用生產力水平較低的男性和白人，而不僱用生產力水平較高的女性和少數群體成員的公司，其成本會高於那些對員工沒有歧視的公司，在競爭激烈的市場環境下，除非它們停止歧視行為，不然遲早會面臨破產。這就是市場的厲害之處！

但是，上述論證在公司市場規模較大或是在競爭不足的條件